Organizacinių pokyčių valdymas – kaip jam pasiruošti?

Organizacinių pokyčiai yra viena iš sudėtingiausių pokyčių valdymo sričių. Taip yra todėl, nes vykstant šiems pokyčiams labai dažnai yra paveikiama bei siekiama pakeisti organizacijos kultūrą bei joje esančių žmonių elgesį ir vertybes.

Kas yra organizacinių pokyčių valdymas?

Organizacinis pokytis yra pokytis, kurio metu keičiama dabartinė organizacijos būseną į naują. Organizacinis pokytis gali turėti daugybę formų, t.y. organizacinis pokytis gali būti susijęs su organizacijos struktūros pokyčiais, su procesų ar taikomų standartų, technologijų ir net organizacijos kultūros pokyčiais. Visais atvejais organizacinis pokytis paliečia didelę dalį arba visus organizacijos darbuotojus. Būtent dėl šios priežasties šio tipo pokytis tampa ženkliai sudėtingesnis, nei visi kiti galimi pokyčiai ir gali užtrukti metų metus.

Organizacinių pokyčių valdymas yra metodika, kuri taiko į tai, kad kylantis efektas iš vykstančio pokyčio organizacijoje pasiektų trokštamų rezultatų. Kitaip tariant, organizacinių pokyčių valdymas adresuoja žmonių reakcijų valdymą.

Kaip pasiruošti organizaciniam pokyčiui?

Pasiruošimas organizaciniam pokyčiui yra svarbiausia dalis. Šiame etape labai teisingai būtų paminėti visiems gerai žinomą pasakymą „kaip pasiklosi, taip išmiegosi“ – jei buvo skiriama neužtektinai laiko pasiruošti organizaciniam pokyčiui, tokiu atveju yra didelė rizika, kad tai turės neigiamos įtakos organizacijos darbuotojams:

1. dėl kurios neretai darbuotojai gali nesutikti ir nepalaikyti – dėl to organizacinis pokytis tampa dar sudėtingesnis ir paralyžiuoja visą organizaciją: krenta žmonių motyvacija, produktyvumas.

2. O ekstremaliais atvejais, žmonės palieka organizaciją, netikėdami vykstančiu pokyčiu – ši pasekmė lemia talentų netekimą, kuris lems organizacijos veiklą, rezultatus bei reputaciją rinkoje tarp kitų galimų talentų, t.y. tokiais atvejais pritraukti naujus talentingus darbuotojus bus tik sunkiau.

Organizacinių pokyčių valdymo apibrėžimas pats savaite diktuoja, kaip turi vykti pasiruošimas šiam pokyčiui:

1. labai gerai turi būti įsivertinama, kokia grupė žmonių organizacijoje bus paliečiami šio pokyčio

2. nustatytoje grupėje svarbu suprasti, kurie yra labiausiai pažeidžiami ir gali jautriausiai sureaguoti į planuojamą pokytį, žinoma, labai aiškiai suprantam, dėl kokių priežasčių jautri reakcija gali pasireikšti

3. pagal tai, kokios priežastys lemia žmonių reakciją į organizacinį pokytį, turi būti planuojama komunikacija – bendrinio lygio komunikacija siunčiama visiems vienodai, nekuria jokios vertės apart to, kad tiesiog informuojama, kas yra planuojama, panašiai kaip televizijos naujienos. Tačiau norint suvaldyti skubotus žmonių sprendimus dėl baimės ar pasipriešinimo vykstančiam pokyčiui turi būti aiškiai suplanuoti, konkrečioms grupėms žmonių skirti pokalbiai bei pristatymai, kurie privalo būti sudėlioti konkrečiai grupei žmonių bei jų baimėms

4. visoje komunikacijoje labai svarbu, kad yra taikoma paprasta ne korporatyvinė kalba – tik taip, yra parodomas nuoširdumas ir galima pasiekti reikiamus žmones

5. aš jau net nekalbu apie tai, kad komunikacija turi turėti aiškų planą ir turi būti pasikartojanti – neužtenka įžanginio susitikimo ir tikėtis, kad to ir pakaks. Nuolatiniai komunikaciniai žingsniai turi būti labai detaliai ir atsakingai planuojami.

6. taip pat dažnai padeda tai, kad yra įvedami organizacinio pokyčio ambasadoriai, atrinkti tų pačių žmonių, kurie bus įtakojami. Šie ambasadoriai žino, kaip bendrauti ir kaip komunikuoti informacija, taip pat jų teikiama informacija žmonės labiau pasitiki, nei organizacijos vadovybe, kurią neretai organizacijos darbuotojai pamato tik kartą per ketvirtį ir tik per ekraną.